人才就是恒大的未来

值400多亿美元”时，比尔·盖茨的回答令人惊讶：“我们看上的并非该公司的产品、广告主或者市场占有率，而是雅虎的工程师。”他表示，这些人才是微软未来扳倒谷歌的关键。

比尔·盖茨将人才看作公司最重要的财产。他曾说：“如果把我们公司20个顶尖的人才挖走，那么，我告诉你，微软就会变成一家无足轻重的公司。”比尔·盖茨认为，一个公司能发展迅速得力于人才，特别是聪明的人才。微软正是因为聚集了一大批顶尖的聪明人，才在技术开发上一路领先，在经营上运作高超，成为全球发展最快的公司之一。

可见，对企业的发展而言，获取优秀的人力资源十分重要。不少企业的管理者特意分出专职的招聘人员，负责企业的常年招聘。常年招聘只是一种形式，能否招到优秀的员工取决于很多方面的因素，其中，审查应聘者的能力是最难的问题。下面就是管理者在审查应聘者能力时应注意的几个问题：

1. 不能凭简历识人。管理者可以通过简历大致了解应聘者的情况，初步地判断是否需要安排面试。但应该尽量避免通过简历对应聘者做深入的评价，也不应该因为简历对面试产生影响。虽然不能说应聘者的简历一定有虚假的成分，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点（甚至是夸大的）写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。若被应聘者的自我包装迷乱了眼睛，很可能会将一个无能之辈当成宝贝请了进来，到那时再后悔可就晚了。

2. 认真分析应聘者的工作经历。对有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历更重要。应聘者以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术研究的人员，如果在两三年内没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，应聘者的工作经历还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历更加重要。

3. 重视求职者的个性特征。对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个性特征。首先要考虑他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征会限制他在该岗位上的发展。分析应聘者的个性会对管理者的招聘决定起很大作用，通过这一方式可判断他是否真的是可用之才。现在，企业在招聘人才时，越来越多地用人员素质测评方法对求职者进行选拔，它所具

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