恒大式的绩效管理

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绩效管理是人力资源管理中难度最大的一项工作。绩效考评指标的制定非常复杂、烦琐，即便是经验丰富的管理者也很难在短期之内制定出一套科学、合理且cao作性强的绩效考评指标。绩效考评指标体系建立后，考评中也难免出现人为误差或系统误差。因此，绩效管理工作除了要设计一套科学、合理、cao作性强的绩效考评指标体系外，还需加强对考评人员的培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾。最关键的是要运用好考评的结果，使其与奖惩挂钩，与薪酬挂钩，与企业规划和战略挂钩，让绩效管理这一难度最大、耗时最长的工作真正为企业发展提供动力。绩效管理主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效改进和导入这几个环节。

1. 绩效计划。绩效计划是绩效管理的起点。在这个环节，传统的绩效计划是由上级主管制订的，员工只能单纯地接受任务，在实现绩效目标的过程中缺乏主动性、积极性。而现代的绩效管理强调员工的参与，由管理者和员工共同投入和参与员工的绩效计划的制订，使员工容易接受绩效计划，并提高员工的满意度。一般而言，绩效计划的内容包括绩效任务和绩效标准。

2. 绩效实施。在制订了计划之后，被评估者就要开始按照计划进行工作。在工作的过程中，管理者要与被评估者进行持续的沟通，对被评估者的工作进行指导监督，对发现的问题及时予以解决，并随着实际情况的变化调整计划。

3. 绩效考核。绩效考核是按事先制订的工作目标和绩效标准对员工的工作完成情况进行考察的过程。考核期的长短可以根据工作的种类、考核的目的等情况来具体分析后确定。例如，对一个项目团队的评估以一个项目的完成为一个周期会比较合适，对一些简单的基层工作，可以以一个星期、一个月、一个季度等为一个周期。

4. 绩效反馈与面谈。绩效管理的过程不是为绩效考核打出一个分数就结束了，主管人员还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。绩效反馈与面谈可以使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面，也可以在面谈时提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级指导。

5. 绩效改进和导入。绩效改进和导入是绩效管理的一个重要环节。传统的绩效考核的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作

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