能者上，庸者下

能者上，庸者下

衡量领导干部是不是合格，不能凭嘴巴评价一个人，关键在于结合实际，拿业绩来说话。一定要过筛子，要把真正有能力、有水平、责任心强、能够胜任工作、忠于公司的领导留任或晋升提拔。对不能胜任工作、能力欠缺、水平欠缺、责任心欠缺、忠诚度欠缺的领导干部，一定要调换岗位甚至是淘汰。

——许家印论人才战略

当初许家印选择离开舞钢，一方面是因为骨子里的不安分，另一方面源自国有企业的“通病”，尽管他发明了“150度考核法”、制定了“生产管理300条”，业绩非常突出，但也只是一名小小的车间主任，很难拥有更大的发展空间。这对许家印的用人理念产生了深刻的影响，后来他在恒大严格执行“能者上，庸者下”的原则。

对于恒大的员工而言，不论年龄、资质和背景，只要能力足够强，业绩足够好，就不乏晋升的机会与平台。即使是刚毕业的大学生，只要业绩过人，许家印就会加以提拔重用。据说，有一次许家印从应届毕业生中选拔了20个新人来担任恒大的经理人，“70后”刘永灼能成为恒大足球俱乐部董事长也就不足为奇了。

而那些不负责任、浑水摸鱼、巧言令色的员工是许家印深恶痛绝的。对于能力欠缺、责任心欠缺的员工，纵然是部门经理，许家印也会不假思索地淘汰。根据恒大内部员工的描述，某个项目组顺利完成了项目的90%，但剩下的10%出现了问题，最后导致项目未能如期交付。结果，许家印将这个项目组的人员全部开除了。

无独有偶，国内某著名酒店的酒店管理行动纲领里写着这样几条：

1. 我们追求出正果。出正果就是我们的工作要富有成效，做任何事都要追求一个好的结果。

2. 我们反对只说不做，同时我们也反对做而无效。

3. 企业对员工价值认可的程度，取决于员工为企业创造业绩的多寡。

4. 我们坚持以绩效的获取和提升作为管理的出发点，以绩效水平作为评核管理工作的依据。

5. 工作价值和市场价值决定着员工的分配基准，绩效水平决定着员工的实际获得。任何成功企业的内部必须有一群业绩突出的员工。

恒大即是如此，许家印在评核他手下的管理

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