第16部分

80年平等就业委员会（EEOC）的纲领颁布后，法院就采纳了一个更广义的性骚扰定义。1986年，美国联邦最高法院审理了一个案件，一位银行职员米歇尔·文森诉称，她的老板经常要求与他发生性关系，并以此作为她能继续在那里工作的条件。刚开始，她拒绝了老板的要求，但当他威胁她要将其解雇时，她屈服了。后来，当她试图结束这种关系时，他又强奸了她好几次。她将其上司的行为向一位高级管理人员汇报，但他没有理会。作为被告的银行否认知悉此事，并争辩说银行对此不承担责任，因为这不属于经理的工作范围。法院支持了银行的意见，认为文森是自愿与其上司发生关系，因为她有辞职的自由。

文森诉梅里特储蓄银行案到了最高法院，1986年6月19日，法院做出判决认为，根据等价的或恶意的工作环境理论，性骚扰可以构成性别歧视；法院还认为如果雇主没有采取任何有意义的或具体的措施来阻止性骚扰，如制定性骚扰政策或教育骚扰他人的雇员等，无论性骚扰为何种形式，他们都应对此负责。法院没有明确界定雇主免责的条件，但却说如果公司只制定政策和确立执行政策的程序，而不积极地执行政策，这是远远不够的。

法院对梅里特一案的判决在很大程度上确认了平等就业机会委员会纲领，进一步明确了雇主在性骚扰方面的责任，但仍有很多问题没有解决。其中最重要的是，什么证据可以用来证明某种行为不受〃欢迎〃。最高法院认为，如果主审法官认为性骚扰关涉到原告的衣着或其性幻想，这些也可以被认定为证据。那时，一些妇女权利的支持者说，如强奸案一样，尽管这类案件使妇女承受巨大的压力，它们对社会不会产生什么影响。然而，梅里特一案仍被普遍视为劳动妇女取得的一大胜利。

杰伊·亨宁斯加德认为公司既没有处理洛伊斯向联盟的控讼，也没有理会政府的指控，更没有采取措施防止更多的性骚扰事件的发生，其短见已使之处于非常危险的境地。杰伊以前在德卢斯四家公司的人力资源部工作的经验使他对性骚扰的基本政策有所了解，他认为，鉴于公司的状况，应当在劳动合同中加入两句话：性骚扰是一种歧视行为，对此公司将采取〃正确而恰当的措施〃。杰伊说他们必须制定书面的性骚扰政策，但其内容可以含糊、空洞无物，这和莱茨及公司老板对该话题的回避其实并无两样。

与其说杰伊在合同中增加了些东西，还不如说排除了什么。新合同没有界定什么是性骚扰，没有对培训作出规定，没有任命一个人来解决纠纷，更没有规定

本章未完，请点击下一页继续阅读！ 第4页 / 共6页