第15部分

，HRM会采用各种策略，来加强对员工的支配，分散员工团结，打破自主工会的力量。这些策略包括目标管理（MBO），生产循环，生产委员会，工作生活品质改善方案，绩效薪酬制，如按件计酬、工作奖金、利润分享、净额红利等等。这些策略可以抗拒工会争取全面一致调薪的要求，并消除部分低效率员工搭加薪便车的机会。

（四）垄断或寡占市场制（Monopoly　or　Oligopoly　Market）

垄断或寡占市场制是指由大企业以雄厚资本和技术垄断，在产品市场上居支配地位。在欧美国家，大企业的劳工同时也是大工会的成员，享有各种福利的保障（Baren　&　Sweezy；　1966；　Edwards；　1979）。战后欧美的跨国企业则往往会以垄断资本（monopoly　capital）和寡占市场将劳动市场分割，用提高利润和降低劳动成本的方法，来应对大工会的压力。不论是在台湾，或是在采取改革开放政策之后的大陆，都有许多欧美跨国企业前往投资，在当地成立垄断（寡占）市场制的企业组织。不过在产品循环、技术变迁快速、贸易自由化和全球化的时代潮流之下，西方大企业可能也会失去寡占优势。结果是大企业兼并频繁，大量裁员，工会不再有力和企业抗衡，寡占市场制也蜕变成为市场独断制。

第48节　三环文化结构

六、华人大型民营企业中的三环文化结构

表1是从社会学的角度分析华人社会中各种不同类型的企业组织。在一般情况下，一个企业组织是属于一种体制，华人所经营的民营企业大多属于父系制或族长制，一些国有企业则属于家长制。然而，当华人的中、小企业逐渐发展成为大企业之后，在华人关系主义的影响之下，其组织及管理形态便复杂得多。郑伯埙（1995）的研究指出：在台湾的大型家族企业内，企业主会因与职工关系的亲疏、忠诚和才能的不同，对职工采取“差异管理”，形同属于不同的劳动体制。换言之，一个企业内部同时存在着三四种不同的体制。郑伯埙、林家五（1998）的研究显示，居于大型家族企业最高的所有层和经营决策层级，是和企业主关系最近的人，主要是他的家人以及少数和他有亲信关系的“自己人”。在中级管理层级，主要是可以作为企业主之心腹的“自己人”，而较少有家人；而在基层，则是和企业主没有特殊社会关系的普通职工（“陌生人”或“外人”）。这种亲疏关系和他们所称的三种企业文化，“情感（责任）取向的家族文化”、“

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