第15部分

恩义（人情）取向的差序文化”和“工具（利害）取向的制度文化”相对照。郑伯埙和林家五（1998）指出，家族文化在所有层和经营层重叠，差序文化在经营层和管理层重叠，制度文化在管理层和执行层重叠，这三种文化的环环相扣，形成“三环文化结构”（见表2）。

郑为元（2003）认为家族文化有如父系制；差序文化如同我（1988：12）所称的混合性关系和人情法则，类似族长制和家长制；制度文化所实行的是公事公办，或在“人情与面子”之理论模式中所提及的工具性关系和无人情义理的公平法则（Hwang；　1987），有如Burawoy（1995）的“市场独断制”。至于该一理论模式中的需求法则，在属于运作社会的家族企业内，企业主除了考虑他和受雇者的亲疏关系之外，还要兼顾对方的才能，和亲密社会中的人际关系并不完全相同。所以这类企业组织的运作虽然受到家族文化的影响，还是不能完全适用需求法则。

郑伯埙、林家五（1998）的研究，澄清了以人类学家族概念所建构的继承制和劳雇体制之间的关系。父系制只适用于老板直系亲属的职工，其余职工则是依据关系亲疏，分别属于其他体制。一般劳工依据企业在市场竞争中的地位，分属市场独断制或垄断市场制，形成中西文化混合的状态，这可以说是一些华人大型企业组织最大的特色。

第49节　结论

七、结论

在这篇论文中，我们尝试用一系列儒家关系主义的理论来说明华人组织的特色（Hwang；　2000；　2001）。为了要达到这个目标，我们试着从雇主的立场去讨论华人管理的不同层面。然而，同样的议题可以从雇员的立场去分析，但他们之间却存在着不同的关系。这会是个很有趣的工作，让我们去想像如何以儒家关系主义解决跟华人组织有关的相关问题。我们对于未来的可能发展持十分乐观的态度。