第7部分

到对自己有利的情况下。

这张“清单”给出了应该留意到的“蛛丝马迹”或者是应该确定的特例，对找出欺辱者有很大帮助。

在你的工作环境中，的确存在这些情况了，该怎么办？一个好的起点就是引入反欺辱政策，确保有来自高层的允诺，在反欺辱政策之外，还有三个关键的地方需要特别强调：培训、支持体系和评估。这几点需要通过一个完整的途径来贯彻执行，这样就可以在组织、团队或者是员工的层面让事情进行得更顺利。

◎培训和支持体系

欺辱者通常缺乏人员管理技巧，他们不知道如何最有效地利用员工的培训。他们自己的人际交流技巧环节非常薄弱，而且他们只是依赖短期见效的方式，而不是去学习同时考虑到长期影响的、更有效的策略。

同样的情况，那些欺辱行为的受害者通常不具备处理问题的技巧。他们可能只是被动地接受，而不是自信地去面对，或者是发现自己很难重新找回自信和自尊。他们可能对于好地管理人员有着误解，而且可能不注意的情况下使问题无限期地延续下去。

针对这种情况，管理人员可以实施必要的办法和全体员工一起营造良好的氛围了。以下方式可做参考：

经验交流会。内部的讨论会促进团队的一致性和凝聚力，能够为解决困难的、复杂的问题提供一个安全的环境。这种讨论会的内容可能是多样化的，但是它应该包括一个最主要的要素，那就是好的人际交流技巧的重要性。在一些组织中，这些技巧被看作是“软技巧”。

一对一的训练。训练本身并不一定是一种帮助员工应付欺辱行为的方法。打个比方，如果一名原本就不善于安排时间的员工被打乱了工作计划，或者是和同事之间的相处存在自信心的问题，那么，一对一的基础训练则是一种促进员工工作能力，同时减缓员工工作压力的有效方式。

一对一的咨询。这个方法可以集中在不同的层面上，从提供一只倾听的耳朵或者是宣传媒介，到处理困难、复杂的态度和行为。作为学习程序中的一个部分，它可以成为一种非常有用的工具。某些组织向员工提供援助计划（员工援助计划），或者通过电话或者面对面的提供支持。如果咨询者们习惯了支持欺辱行为的受害者，或者是欺辱个人，他们应该获得相应的咨询资格，而且经验丰富。如果组织内部的员工要求承担咨询的任务，他们必须明确他们自己的缺陷，必要时必须请教专家。

谁在恶搞“红色经典”

“雷锋是因为帮人太多累死的”、“黄继光是摔倒了

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